Кто такой лидер? Центр групповой динамики и отношений между людьми!

Поделиться в facebook
Поделиться в linkedin
Поделиться в vk
Поделиться в telegram
Поделиться в email
Поделиться в whatsapp

Посмотрите новый онлайн-курс "Работа с возражениями!

Эта статья написана для тех, кто является лидером группы и хочет усилить свои лидерские качества. Также эта статья полезна тем, кто является участником группы, формальной (рабочей) или неформальной (дружеской), и хочет разобраться в том, «а что все-таки на самом деле происходит в моей группе?». Мы рассмотрим принципы диады и триады, мы исследуем формирование, бурление и продуктивную фазу группы. Мы сфокусируемся на отношениях «я – они», «мы – они», «я – ты» и «я – я». И, конечно, мы ответим на вопросы «кто виноват?» и «что делать?».

Каждый из нас входит в состав нескольких малых групп. Где-то мы лидеры, где-то рядовые участники. На работе вы являетесь сотрудником определенного отдела или его руководителем. В свободное время вы общаетесь в кругу своих друзей. Если у вас есть хобби, к примеру, самодеятельный театр, вы входите в состав труппы, а, может быть, даже являетесь режиссером. Иногда вы можете встречаться с соседями для обсуждения каких-то технических вопросов. Если задуматься, то встречи людей с определенной целью, деловой или личной, предполагают участие в группе и лидерство. А кто такой лидер?

Лидер – это центр групповых процессов, так называемой групповой динамики, и отношений между людьми. Мы живем в мире пересекающихся малых и больших групп, мы живем в мире десятков, а то и сотней отношений (подчас очень интенсивных) с другими людьми. Любая группа характеризуется, как минимум, двумя составляющими: отношениями между людьми и групповыми процессами. Более того, если глубже понимать группу как некое социально-психологическое единство, то нужно обратить внимание, что в группе есть не только члены группы, но также диады и триады. Диада — это связанная пара, триада — связанная тройка. Связь может быть и положительной (притяжение), и отрицательной (отталкивание). Так как от любви до ненависти один шаг (интересно, сколько шагов в обратную сторону?), то мы будем говорить как о положительных (связанных силой притяжения), так и отрицательных (связанных силой отталкивания) диадах. По-простому говоря, в группе есть друзья и враги.

Может быть и такой вариант, что один человек тянется к другому, а второй нейтрален. Знаете, бывает, к нему кто-то приближается все время, а тот от него отмахивается, как в мультфильме Шрек поначалу отталкивался от предложений дружбы осла. Это тоже диада, ее можно назвать нейтрально-положительной.

Общий первый принцип такой. Если в отношениях в сумме есть хотя бы один плюс, то эти отношения можно назвать связанными. Для диад достаточно одного плюса. К примеру, если люди ненавидят друг друга, то здесь есть два минуса. Два минуса, так утверждает второй наш принцип, дают плюс. Поэтому два врага — это отрицательная диада. А что, если один другого ненавидит, а второй безразличен к нему, что, если есть только один минус? Это происходит сплошь и рядом, и сложно назвать такую связь диадой. Иногда может не хватать энергии для каких-либо отношений. Мне он не нравится, а я ему до лампочки. Вряд в этом случае стоит говорить о диаде. Если есть и плюс, и минус, то понятно, что это отрицательно-положительная диада. К примеру, я ее люблю, а она меня ненавидит.

Триады по своей структурной связи более сложны. Может быть тройка, в которой все участники испытывают друг к другу симпатию. Возможен случай, когда А тянется к Б, Б к В, а В к А. Есть и вариант, в котором А тянется к Б, Б тянется к В, а между А и В взаимная симпатия (односторонне положительная триада, усиленная положительной диадой или с дружескими отношениями любовный треугольник).

Естественно, мы можем предположить и другие варианты. К примеру, три человека в группе, которые недолюбливают друг друга (тройная ненависть или три лагеря). Или А тянется к В, В взаимно дружит с А. Б также дружит с В, как и В с Б, но вот между А и Б взаимная неприязнь (двое врагов дружат с третьим человеком). Если вы смотрите на лидерство как на центр групповых отношений и процессов, то не учитывать диадные и триадные связи, по-моему, опрометчиво. Здесь, конечно же, имеется в виду лидерство в малой группе. К примеру, генеральный директор одновременно лидер для малой группы топ-менеджеров и лидер для большой группы всей компании в целом. Вы можете быть неформальным лидером в группе своих друзей. В любом случае, эти знания очень полезны. Почему? Воздействуя на один элемент диады или триады, вы задеваете и все остальные. Это важно с точки зрения понимания поведения других людей. Какие же практические выводы и советы можно предложить? Самая главная рекомендация — задавать несколько вопросов хотя бы раз в месяц. Какие отношения существуют в моей малой группе? Как можно использовать эти отношения для достижения групповых целей? Какие отношения полезны для группы, а какие неэффективны или даже деструктивны? Какие диады и триады мне нужно усиливать, а какие нужно ослаблять или ликвидировать?

В любом случае, лидер является центром этих отношений, то есть на него завязано больше всего симпатий и антипатий. И симпатий должно быть больше. Потому что, если человека все недолюбливают, так это уже не лидер, а аутсайдер, некая противоположность лидера.

Но группа, как мы говорили ранее, характеризуется не только отношениями, но и групповыми процессами. Что имеется в виду? К примеру, уже стало традиционным рассмотрение группы как некого процесса, состоящего из нескольких этапов:

  • Формирование,

  • Бурление,

  • Нормирование,

  • Продуктивность,

  • Расформирование.

Каждому этапу характерно определенное состояние людей. На этапе формирования группа только становится таковой. Люди начинают присматриваться друг другу и к лидеру. Еще нет какой-то определенной структуры отношений между членами группы. Чаще всего люди стараются быть вежливыми и предупредительными. Разумеется, до известных пределов, до пределов их воспитания и стандартного социального поведения, которое иногда называется «контактом масок». Люди достаточно осторожны, они пытаются понять основные цели, как собственные, так и групповые.

Этап бурления или конфликтности возникает в связи с тем, что начинается взаимная притирка. Люди приступают к реальной работе и проявляют себя со всеми своими положительными и отрицательными качествами. За фасадом масок видны люди, которые, как вы, наверное, знаете по своему опыту, не являются идеальными. Более того, начинается борьба за роли и статусы внутри группы. Именно сейчас формируется основное созвездие ролей. Разумеется, уже на этапе формирования некоторые могли заявить о себе как о неформальном лидере или как о серьезном эксперте. Но именно сейчас, на этапе бурления, тому, кто претендует на определенный статус, нужно отстоять этот статус. Можно сказать, на этапе бурления происходит внутригрупповая борьба.

Но бороться долго становится слишком затратным делом. И люди начинают осознавать собственную неэффективность как группы. Тогда они задаются вопросом о введении определенных норм и правил, установок и ценностей. Этим и характеризуется этап нормирования.

После этого наступает фаза максимальной рабочей эффективности, фаза продуктивности и функционирования. Группа готова выполнять поставленные перед ней задачи. Причем эти задачи могут быть очень даже нелегкие.

Последний этап — расформирование. Рано или поздно он тоже приходит. Ничто не вечно под луной. Отчего же происходит расформирование? Почему бы не работать до предела? Могут быть разные причины. Допустим, выполнена та задача, под которую создавалась группа. Это непосредственно относится к проектным группам в компаниях. Еще одна причина расформирования — изменение целей отдела или компании. Под новые цели нужен новый состав группы. Более того, интенсивность и продуктивность любых социальных отношений имеет тенденцию к снижению. Сами знаете, как иногда люди просто устают друг от друга. Разумеется, потом можно сформировать другую группу, используя часть тех же людей. Так что, не все так грустно, как кажется на первый взгляд.

Еще одно важное соображение. Если группа — это процесс, то она подвержена определенной цикличности. То есть, данные этапы могут повторяться в одной и той же группе. К примеру, в отдел пришел новый сильный сотрудник. Или сильно изменились внешние правила.

Зачем нам все это знать?

Для собственной лидерской эффективности! Нам как лидерам нужно понимать, какое наше поведение будет максимально полезным для группы на каждом из этапов группового процесса. Что делать, что говорить другим на этапе формирования? Как себя вести во время бурления? Что будет важным для лидера во время нормирования? Какие наиболее эффективные методы влияния на группу в период продуктивности? И как и когда расформировывать группу, если это действительно нужно, если время пришло?

Уже одно то, что мы знаем про этапы группового процесса, делает нас мудрым лидером, потому что мы, во-первых, понимаем, что, скорее всего, будет сейчас происходить с людьми, во-вторых, спокойно к этому относимся, в-третьих, используем наши знания по максимуму. Если вы знаете, что после весны идет лето, а затем осень, разве это знание вам не важно?

Не могу удержаться, чтобы не рассказать еще об одном взгляде на групповой процесс. Причем это взгляд соединяет в себе понимание того, что между людьми в группе есть определенные отношения, и осознание группы как некого процесса. Можно сказать, что для членов группы существует так называемый ведущий контекст самосознания, который проявляется на определенных этапах.

Первый этап. «Мы — Они». Мы — это группа, они — это те, кто вне этой группы. То есть, как только группа начинает формироваться, или человек попадает в новую группу, для него характерно некоторое противопоставление группы и других людей. Мы — отдел продаж, а они нас должны обслуживать. Или мы управляем изменениями, а они им сопротивляются.

Второй этап. «Я — Они». Я — это я, а они — это другие члены группы. Внимание человека смещается на различия и противопоставления себя и других членов группы. Я — новенький, а они уже давно работают. Я — человек новой формации, а они ретрограды. Если задуматься, то можно предположить, что первый и второй этапы могут меняться местами. То есть, сначала «Я — Они» (противопоставление себя группе), уж затем «Мы — Они» (противопоставление группы и других). Чем обусловлен порядок смены контекстов? Знаете, как дипломаты умеют и любят говорить: «Многими факторами»! А если отвечать не так туманно, то наше мнение следующее. Когда человек хочет попасть в группу, он, оказавшись наконец-то ее полноправным членом, сразу идентифицирует себя с другими участниками группы, поэтому начинает мыслить в контексте «Мы — Они». Если же человек оказался в группе не по своей воле, со слабой мотивацией быть в ней, или понял, что очутился не там, где хотел, то в этом случае первый контекст самосознания — противопоставление себя остальным членам группы, то есть «Я — Они».

Третий этап. «Я — Ты». Установление действительно серьезных отношений с другими членами группами. Эти отношения могут быть более профессиональными или более личными. Но они очень важны для эффективной работы.

Четвертый этап. «Я — Я». Человек обращает особое внимание на себя. Но это никак не значит эгоистичное самолюбование. На этой стадии участник группы принимает ответственность на себя, он задает себе вопросы. Какой мой действительный вклад? Что зависит от меня? Как я могу помочь изменить ситуацию? Делаю ли я все, что могу?

Если вы участник новой группы, постарайтесь осознать, на каком этапе находитесь вы, какой у вас контекст самосознания? Если вы еще располагаетесь на почве первого или второго этапа, двигайтесь дальше, к третьему и четвертому, потому что они наиболее продуктивны в группе. И приведу пример использования четырех типов контекста самосознания лидером.

Лидер собирает свою группу и говорит им.

Когда вы попадаете в отдел, сначала вы видите свои отличия от других в этом отделе. Затем, достаточно сработавшись, вы начинаете понимать, чем группа, в которой вы работаете, отличается от других групп. Но теперь пришел новый период: вам нужно установить серьезные рабочие отношения с другими сотрудниками вашего отдела. Теперь надо посмотреть друг на друга с точки зрения того, чем мы можем быть полезны друг для друга. Подумайте о том, как не только вашу схожесть, но и ваши разногласия превратить в профессиональную дружбу?!

Итак. Мы говорим о лидере как центре групповых процессов. Кто же такой лидер на самом деле? Это тот, кто находится в центре отношений группы, и тот, кто находится в центре группового процесса. Он влияет на отношения и влияет на процесс. Посмотрите на себя с этой стороны!

Более того! Ведь отношения — это и те эмоции, которые испытывают люди друг к другу, и определенные тонкости поведения, демонстрируемые людьми. Человек кому-то хотел что-то сказать, да не сказал, а другому не хотел говорить, да вырвалось. Это тонкости. Их не учитывать для лидера может быть той роскошью, которую он не может себе позволить. Это тема отдельной статьи. Здесь мы затрагиваем такое понятие как эмоциональный интеллект, который очень важен для лидера.

А групповой процесс! Это же и общий эмоциональный настрой группы, и преобладающие точки зрения в группе. Не управлять этим — значит терять контроль над группой. Вы как лидер не обязательно должны чувствовать то же самое, что и другие. Иногда лидер в пику общему пессимистичному настрою демонстрирует уверенность, тем самым сильно влияя на группу. А иногда бывает наоборот. Излишне оптимистичному взгляду на ситуацию большинства членов группы лидер противопоставляет свой реальный прогноз.

Кто же виноват, если группа функционирует не эффективно? В первую очередь, лидер, во-вторую – остальные участники группы! В третью очередь – судьба! Что же делать?

  1. Обращать внимание на диады и триады, которые существуют в группе. Поддерживать позитивные связи, влиять на негативные (или, по крайне мере, контролировать их).
  2. Плавно идти по этапам группового процесса от формирования до продуктивной фазы, учитывая специфику каждого этапа. Не забывать, что именно вы в качестве лидера, задаете особый рисунок групповой динамики.
  3. Вести себя и группу от контекста «я – они», «мы – они» к контексту «я – ты», «я – я», то есть к максимальной продуктивности и удовлетворенности!
  4. Задумываться об эмоциях других людей.
  5. И, разумеется, радоваться роскоши человеческого общения! И не сетовать не судьбу (ну если только иногда, если очень хочется).

Отравить ссылку друзьям!

Поделиться в facebook
Поделиться в telegram
Поделиться в vk
Поделиться в linkedin
Поделиться в whatsapp
Поделиться в email

Подпишитесь на новые статьи!

Только самое интересное о современных концепциях управления, переговоров и немного о поисках счастья. 

Новые статьи

Как начать разговор с ЛПР. Холодные контакты

Основное в холодном контакте — это привлечь внимание клиента и создать интерес, то есть две первые буквы это магического заклинания AIDA. Иначе он просто не услышит вас, отнесет ваше предложение к разряду ненужных и неинтересных для него (как ему кажется). И в каком-то отношении он будет прав. Ведь если соглашаться на все, что предлагают сонмы торговых представителей и менеджеров по продажам, то никаких денег не хватит. Поэтому клиенту приходится сразу принимать решения, подчас скоропалительно, подчас неправильно, но — время дорого.

Читать »
Загадки для бизнес-тренингов от Николая Рысёва

14 вовлекающих загадок для бизнес-тренинга

Приведу примеры загадок, который практически всегда идут на ура. Начну с более простых загадок и поставлю их приблизительно по возрастающей. В этой последовательности я и рекомендую их давать практически после каждого перерыва. Но исключения всегда могут быть.

Это не обязательное правило. Вы можете задавать их после каждого второго перерыва, перемежая с коммуникативными и командным разминками, вы можете совмещать разминки. Только не слишком увлекайтесь, не путайте цель со средством, так как все эти игровые упражнения, разминки и загадки не более, чем инструмент смены активности, вовлечения в деятельность, создания позитивной установки на решение задач.

С другой стороны, за разминками стоит глубокое методологическое правило, которое заключается в том, что, чем сильнее личность человека вовлечена в обучение, чем сильнее участник проживает свой непосредственный опыт, тем больше он усваивает и запоминает.

Читать »

Работа с возражениями

Попробуйте новый онлайн-курс “Работа с возражениями” бесплатно. 21 видео урок, тесты, материалы, домашнии задания – все для эффективного обучения. Стоимость от 2900 руб. за одного участника.